疫情期间用工问题解读(一)
〖壹〗 、疫情期间用工问题解读（一）延迟复工期间的工资及加班问题 延迟复工期间工资计算：在延迟复工期间，对于休假职工 ，企业应按劳动合同约定标准支付工资。对于因疫情防控需要上班的职工 ，北京和上海均明确应给予补休或支付两倍加班工资 。
〖贰〗 、从世界环境上看，发达国家的灵活用工渗透率更高 。相比之下 ，中国的灵活用工市场还处于起步阶段 ，但发展潜力巨大。随着疫情的持续影响和市场环境的变化，越来越多的企业开始接受并采用灵活用工模式 。预计未来几年内，中国的灵活用工市场将迎来快速增长期 ，渗透率将大幅提升 。
〖叁〗、“共享用工 ”是疫情期间出现的一种灵活用工模式 ，指员工富余企业将与之建立劳动关系的员工借调至缺工企业工作，员工与借出企业的劳动关系不发生改变。法律性质：属于劳动法领域中的“借调用工 ” ，不同于劳务派遣 、劳务外包等其他灵活用工方式。操作要点：借出企业不得以营利为目的借出员工 。
〖肆〗 、某知名酒店集团在疫情期间面临严重的用工短缺问题 ，通过引入蓝鸟云无接触式灵活用工平台，成功解决了这一难题 。平台不仅为酒店提供了大量合格的灵活用工人员 ，还通过数字化手段实现了用工过程的安全管控和成本优化。在疫情得到控制后 ，该酒店集团的经营业绩迅速反弹，成为行业内的佼佼者 。
〖伍〗、疫情期间工资发放应遵循以下规定：灵活用工方式：企业可采用灵活用工方式 ，如共享劳动、非全日制用工 、远程办公等 ，以增强灵活性并减少损失 。居家办公工资支付：北京：居家办公期间，工资水平不得低于北京市最低工资标准。上海：隔离期间按正常劳动支付工资；若停工超过一个月 ，则按最低工资标准支付 。
员工被强制复工,不到岗是旷工?可开除?
〖壹〗 、但无论如何 ，延迟复工期间应视同休息日，员工不到岗不能算作旷工 。 企业不能开除拒绝复工的员工 如果企业强行要求所有员工提前回公司复工，员工有权拒绝。在这种情况下 ，企业不能以相应的规章制度对职工实行惩戒 ，甚至开除员工 。因为延迟复工期间是政府为了疫情防控而设定的特殊时期，员工有权按照政府的要求进行自我保护 。
〖贰〗、公司通知复工如果符合当地政策的复工条件 ，是不可以不去的 ，不去会被记为旷工。一般第一次旷工，通过口头或书面警告 ，让本人认识到错误的严重性并且责令反省；第二次旷工 ，以全公司通报批评的方式警示本人及其他员工，并由主管领导进行谈话 ，记大过处分；第三次旷工 ，开除或劝退 。
〖叁〗 、鼓励员工主动辞职或与企业协商解除劳动合同 。如员工不愿意配合企业的合理安排，企业可按规章制度及劳动纪律处理 ，如按不服从工作安排或旷工处理。特殊情形处理：如员工属于确诊或疑似新型冠状病毒感染 ，企业应不予安排其上班，并安排其休病假，依据《传染病防治法》的相关规定执行。
〖肆〗 、企业可以根据企业和员工的实际情况针对不同情况作不同处理 。如员工确实无故意旷工的情形的 ，可安排员工年休假或事假 ，也可通过协商待岗、中止劳动关系等，并签订相应协议 ，确认双方的权利义务 ，也可引导员工主动辞职或协商解除劳动合同 。
〖伍〗 、但若无法达成一致，企业可在按照企业规章制度书面通知员工返岗复工被拒后 ，依照法律规定和规章制度予以处理。法律依据 《企业职工奖惩条例》 第十八条：职工无正当理由经常旷工 ，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天 ，或者一年内累计旷工时间超过三十天的 ，企业有权予以除名 。
〖陆〗 、员工旷工几天可以算自动离职的规定如下： 用人单位有权依法建立规章制度，明确连续旷工3天将被视为严重违规行为 。 若员工经催告后仍不复工 ，用人单位可根据相关法律规定解除劳动合同。 员工连续旷工超过15天 ，或一年内累计旷工超过30天，将被认定为自动离职 。
延迟复工期间,服务行业如何控制企业成本?
〖壹〗、综上所述，延迟复工期间 ，服务行业可以通过借助政策优惠 、与出租方协商减免房租 、聚焦外卖服务新增线上定制化业务、开展线上员工培训以及共享员工资源等方式来控制企业成本 。这些措施不仅有助于企业度过当前的困境 ，还可以为企业未来的发展奠定坚实的基础。
〖贰〗 、加强与政府部门 、行业协会等机构的沟通联系，获取最新的政策信息和市场动态 ，为企业决策提供有力支持 。 图片展示 （注：以上图片为义乌世界商贸城复工场景 ，展示了义乌在努力复工的积极态势 。
〖叁〗、加大提供防疫物资和疫情防控专业指导力度，继续做好联防联控工作；减免或延迟缴纳税费社保费等 ，同时简化相关行政审批；鼓励金融机构对中小微企业贷款临时性延期还本付息；疫情期间 ，对承租国有资产类经营用房的中小微企业，房租给予减免 ，对租用其他经营用房的 ，鼓励业主或房东为租户减免租金。
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我是9号的签约作者“胡丽坤”！
希望本篇文章《延迟复工再升级(延迟复工工资新政策)》能对你有所帮助！
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